Opinion | Partage des profits : une mesure encourageante mais limitée
Adopté le 22 novembre dernier, le projet de loi sur le "partage de la valeur" représente une étape cruciale mais peu audacieuse dans la démocratisation du partage des profits au sein des petites entreprises, soulignent Sébastien Monetto et Camille Charousset.
Le projet de loi "partage de la valeur" a été voté le mercredi 22 novembre. Son objectif était de rassurer les salariés, en particulier ceux des petites entreprises, en cette période de forte inflation. Ce projet de loi est basé sur l'Accord national interprofessionnel (ANI) signé en février 2023 par les principaux syndicats. Bien qu'il reprenne quasiment mot pour mot l'ANI, il donne néanmoins une impression d'inachèvement.
À partir de 2025, les entreprises de 11 à 49 salariés qui réalisent des bénéfices de manière constante devront impliquer leurs employés dans cette réussite en mettant en place un système de partage de la valeur. Cette règle s'applique aux entreprises qui enregistrent un bénéfice équivalent à au moins 1 % de leur chiffre d'affaires pendant trois années consécutives (sur les périodes allant de 2022 à 2024 jusqu'en 2025).
L'entreprise a la possibilité de sélectionner parmi quatre options de partage de valeur, sans aucun ordre de priorité : la participation (qui peut se différencier de la formule légale), l'intéressement, la Prime de partage de la valeur (PPV) ou le complément d'un plan d'épargne salariale.
Une obligation qui n'impose pas de contraintes majeures
Au sein des petites et moyennes entreprises, la mise en place d'un système de partage de la valeur représente un changement de mentalité important qui doit être réalisé de manière progressive afin de convaincre les dirigeants et les encourager à trouver une vision commune de la "performance collective" avec leurs partenaires sociaux.
Toutefois, bien que ses intentions soient bonnes, il est possible que cette mesure ne parvienne pas à atteindre son objectif. En permettant aux entreprises de choisir une participation, un intéressement ou un plan d'épargne salariale comme système de partage de la valeur sans obligation de négociation préalable, la loi risque de décourager les entreprises d'investir dans des dispositifs d'épargne salariale.
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En réalité, il est très probable que les employeurs préfèrent principalement la PPV car sa mise en œuvre est simple, ils la maîtrisent depuis la création de son prédécesseur, la PEPA, et elle restera exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu jusqu'au 31 décembre 2026. Cependant, le montant de la PPV est déterminé librement chaque année et il n'y a pas de minimum légal. Cette option en faveur de la PPV pourrait donc permettre, en fin de compte, de dissocier le montant de la prime versée des bénéfices réalisés, ce qui ne répond pas à l'objectif de redistribution des résultats souhaité par les partenaires sociaux.
Malgré les efforts considérables des autorités publiques pour simplifier les régimes sociaux, fournir des soutiens techniques de l'Urssaf et permettre des décisions unilatérales, les mesures incitatives en matière d'épargne salariale n'ont pas donné les résultats escomptés. Ainsi, dans les entreprises comptant entre 11 et 49 employés, seulement 19,5 % des salariés étaient inclus dans un dispositif de participation, d'intéressement ou d'épargne salariale en 2020, et seuls 5,6 % bénéficiaient d'un système de participation.
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La participation des employés est peu utilisée, ce qui contraste avec le grand succès de la prime de partage de la valeur (PPV). Au cours du deuxième semestre 2022, seulement 28 % des entreprises de même taille ont donné une prime de partage de la valeur à leurs employés. Bien que la nouvelle loi inclue la participation et l'intéressement, qui sont les seules méthodes basées sur une formule de calcul prenant en compte la performance réelle, elle reste timide pour promouvoir ces dispositifs par rapport à la PPV.
Cependant, l'adoption de cette loi marque une avancée significative dans le processus de démocratisation du partage des bénéfices au sein des petites et moyennes entreprises. Il est clair que ces mesures deviendront à l'avenir des outils puissants pour fidéliser les employés, attirer de nouveaux talents et améliorer l'image de l'entreprise. La question qui se pose maintenant est de savoir quelle approche sera privilégiée par les PME afin de tirer pleinement parti de ces outils et donner une véritable signification au partage des bénéfices.
Sébastien Monetto exerce en tant qu'avocat associé dans le Cabinet Cornillier Avocats.
Camille Charousset exerce le métier d'avocate dans le Cabinet Cornillier Avocats.
Les personnes impliquées sont Sébastien Monetto et Camille Charousset.
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