Point de vue | La clé de la performance durable de l'entreprise réside dans le développement du capital humain. En mettant davantage l'accent sur les ressources humaines, les sociétés françaises ont la possibilité de stimuler leur croissance en comprenant mieux les défis liés à l'évolution des relations de travail, soutient Clarisse Magnin-Mallez.
Les termes "grande démission" et "quiet quitting", qui ont été largement traités par les médias, sont souvent attribués à deux facteurs principaux : la crise du Covid et la croissance de la présence des jeunes dans les entreprises. Il est important de comprendre l'étendue réelle de ce phénomène et ses conséquences sur nos entreprises.
Aujourd'hui, dans tous les pays de l'OCDE, il y a une tendance importante à réévaluer la relation au travail et à l'employeur. Près de 39% des travailleurs européens envisagent de quitter leur emploi dans les trois à six prochains mois, et cela concerne toutes les tranches d'âge. Toutes les générations ont des préférences, des rejets ou des inquiétudes similaires lorsqu'elles décident de quitter leur employeur ou d'en trouver un nouveau, et elles citent généralement 5 raisons principales: le manque de salaire, le manque de possibilités de développement professionnel, l'absence de leaders bienveillants et inspirants au sein de l'entreprise, un manque de sens dans le travail et des attentes irréalistes en termes de performance individuelle.
En France, ces changements sont d'autant plus remarquables car ils se combinent à un problème persistant, à savoir le faible taux d'emploi de la population, dont une grande partie reste en dehors du marché du travail, avec 1,4 million de jeunes de moins de 29 ans qui ne sont pas intégrés. Ces transformations posent des questions essentielles pour nos entreprises, car le coût de la perte et du désengagement des employés est énorme, estimé entre 165 et 260 millions d'euros par an pour une entreprise de taille moyenne, alors que l'investissement dans le capital humain est au contraire un levier de performance majeur pour une entreprise.
Assurer la croissance et la stabilité
Créer une structure qui favorise l'amélioration des compétences des employés permet d'augmenter considérablement les chances de garantir la croissance, la rentabilité et la stabilité des résultats à long terme. Cela permet également d'accroître les possibilités pour une entreprise de devenir l'un des leaders mondiaux. Cependant, seules 9% des entreprises dans le monde et 2% des entreprises françaises ont réussi à le faire.
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La différence s'explique par des éléments spécifiques à la culture des entreprises françaises. Ces entreprises ont tendance à moins utiliser la formation professionnelle, à fonctionner selon des hiérarchies plus rigides et à avoir des collaborations plus normées. De plus, les directeurs des ressources humaines sont moins présents dans les instances stratégiques, les managers sont choisis davantage pour leurs connaissances techniques plutôt que pour leurs compétences sociales ou leur expérience, et la mobilité interne est moins encouragée.
Cependant, les entreprises françaises pourraient générer jusqu'à 35 milliards d'euros de valeur ajoutée supplémentaire chaque année en effectuant des changements organisationnels et en investissant davantage dans leur capital humain. Il existe de nombreux outils disponibles pour aider les entreprises à opérer ce changement, ce qui représente une réelle opportunité de croissance en se dirigeant vers l'excellence organisationnelle. Ces outils comprennent la mise en place d'une planification stratégique des compétences, la création d'une structure interne pour la production et la transmission à grande échelle des compétences, l'assurance d'une adéquation optimale des profils aux postes grâce à la mobilité interne, et la promotion de comportements d'excellence en matière de leadership grâce à des méthodes d'innovation et de collaboration participatives. Tous ces leviers permettront aux entreprises de mieux prendre en compte le capital humain.
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Les dirigeants actuels et futurs sont encouragés à transformer leurs entreprises en structures plus efficaces sur les plans économiques et financiers en mettant en place des changements organisationnels et managériaux. Ils ont toutes les ressources nécessaires pour relever les défis posés par cette évolution importante et généralisée de la relation au travail.
Clarisse Magnin-Mallez occupe le poste de directrice du bureau français chez McKinsey.
Clarisse Magnin-Mallez est l'auteur de ce
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